Cos’è il feedback e a cosa serve?

Quante volte, nel tuo lavoro, ti sei sentito dire: “Hai fatto un bel lavoro, con precisione e puntualità!” “Hai dimostrato molto impegno tuttavia ci sono degli errori da correggere, li vediamo insieme…”.

Se la risposta è: “mi capita sempre nel mio lavoro”, sappi che sei fortunato. Il più delle volte, infatti, all’interno delle aziende tutto questo non accade per una serie di motivi: non c’è tempo, modo, desiderio, capacità di dare/ricevere un feedback strutturato, contestualizzato e che possa essere utile a chi lo riceve. E’ bene sapere ed informare che un feedback efficace può cambiare la qualità delle relazioni personali e professionali.

Un feedback costruttivo è prima di tutto un’occasione di apprendimento e di cambiamento

in quanto sostiene la crescita ed il miglioramento della persona. Nello specifico un buon feedback enfatizza le aree di forza e individua le aree di sviluppo e si contraddistingue per i seguenti aspetti:

• La relazione fra colui che riceve il feedback e colui che lo comunica
• L’approccio al colloquio di feedback è assertivo/bi-direzionale, non autoritario/direttivo. Il colloquio è un momento di scambio sui risultati ottenuti sino ad ora e sul percorso di sviluppo del collaboratore.
• La gestione delle aspettative di chi riceve il feedback

Un momento importante del colloquio è quello in cui il responsabile “rinnova” e “rinforza” le aspettative del valutato proponendo azioni per colmare i gap rilevati, nuove opportunità di sviluppo e premi.

Tra gli obiettivi principali di un colloquio di feedback abbiamo quello di migliorare la motivazione del lavoratore e questo è possibile quando il valutato intravede la “possibilità di migliorare”, ovvero quando comprende le azioni concrete per accrescere il proprio valore professionale.

E’ bene specificare che un feedback risulta efficace quando:

1. La persona che lo riceve lo richiede espressamente o si aspetta di riceverlo
2. Si sottolineano i punti di forza e le potenzialità o tutto ciò che è sotto il controllo della persona la quale sente di avere il potere di agire un cambiamento
3. Chi lo fornisce non giudica ma fornisce un concetto concreto e circostanziato
4. Viene comunicato in modo chiaro e comprensibile

Prima di incontrare il lavoratore e fornirgli un feedback o informazioni di ritorno rispetto alle sue scelte e al suo comportamento è bene seguire alcune accortezze:

• Fissare l’appuntamento con la persona a cui vogliamo dare un feedback
  • E’ un gesto che denota attenzione e considerazione nei confronti dell’altro.
• Preparare il luogo ed il momento giusto
  • E’ un aspetto utile per evitare interferenze esterne e dare rilevanza al momento stesso.
• Arrivare al colloquio preparati
  • Ci si aspetta che entrambi siano in grado di argomentare le proprie tesi.
• Creare «l’atmosfera giusta»
  • E’ fondamentale far percepire l’incontro come un’opportunità di crescita, quindi è importante lavorare sull’approccio, con riferimento anche agli aspetti non verbali della comunicazione.

Quando pensiamo ad un colloquio di feedback possiamo identificare le seguenti fasi:

1. Fase iniziale

• Porre domande aperte
• Facilitare un clima di condivisione
• Enfatizzare i risultati positivi

2. Fase centrale

• Prevedere la raccolta e/o lo scambio di informazioni
• Ascoltare in modo attivo
• Riformulare
• Esplorare le aree di miglioramento

3. Fase di chiusura

• Riassumere i punti emersi e facilitare la consapevolezza degli stessi da parte del valutato
• Stipulare con il valutato un “patto di sviluppo” non scritto, che rafforza la concretezza del piano di lavoro appena espresso
• Prevedere e concordare un follow-up.

In sintesi:

Cos’è il colloquio di feedback? E’ il momento in cui il valutatore restituisce al valutato quanto ha osservato rispetto a fatti oggettivi e risultati conseguiti. Il valutatore non riporta giudizi di valore sulla persona.

A che cosa serve? L’obiettivo è accrescere le aree di forza ed individuare le aree di miglioramento, condividendo con il valutato le azioni utili al miglioramento della performance futura.

Suggerimenti: se ti capita di fornire un feedback concentrati sul miglioramento della performance e non sulla critica, inoltre se ti rendi conto che è stato commesso un errore occasionale non sottolineare la cosa e non fornire alcun feedback.

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L’Assessment Center (AC) è una metodologia di valutazione strutturata ed oggettiva che permette di individuare le capacità e le caratteristiche comportamentali necessarie per svolgere una specifica attività professionale.

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• far in modo che l’assessor sia consapevole di come costruire una timetable di programma della giornata di  Assessment e di come gestire l’aula;
• far in modo che l’assessor sia consapevole di quali comportamenti andare ad analizzare ed intercettare in ogni singola prova;
• far in modo che l’assessor abbia le nozioni di base per la stesura di un report e la restituzione del feedback individuale (al partecipante).

Dott.ssa Ilaria Botti e Dott.ssa Fabiana Lefevre.

Associazione InContatto