Nel precedente articolo abbiamo parlato del processo di selezione svolto, attraverso l’utilizzo dell’Assessment Center, per conto di un’importante multinazionale che opera nella commercializzazione e distribuzione dei mobili, stavolta invece trattiamo il processo di sviluppo di carriera svolto sui dipendenti della stessa azienda.
Sono stati programmati vari incontri con la committenza al fine di focalizzare l’analisi della domanda e creare insieme un questionario di valutazione del potenziale e un modello di competenze comportamentali.
L’azienda dopo aver aperto una job vacant per i ruoli di support specialist, responsabile e manager, ha deciso di procedere alla valutazione del potenziale delle risorse interne, per capire se fosse possibile un margine di crescita e di sviluppo, al fine di garantire l’allineamento tra i percorsi di carriera, il sistema di valutazione e di definizione degli investimenti formativi.
Il processo di Development Center nella valutazione della crescita e dello sviluppo di carriera è stato svolto per 3 livelli di popolazione:
- Gli addetti vendita (sono le persone operative che si interfacciano con i clienti)
- I support Specialist (persone che non hanno la responsabilità di risorse umane ma sono responsabili delle attività che hanno a che fare con la vendita, per esempio disporre la merce nel luogo e nel momento giusto)
- Responsabili (hanno la responsabilità di un team di persone)
Come sempre sono state formate aule di 8-10 persone e sono state svolte molte sessione di Development Center.
Il modello di competenze individuato è stato il seguente (Tabella 1):
Tabella 1
| Competenze | Descrizione |
| 1. Metodologia – pianificazione | Capacità di pensare e sviluppare progetti in linea con la strategia aziendale. Stabilire e programmare piani d’azione a medio e a lungo termine in base agli obiettivi aziendali da raggiungere |
| 2. Visione strategica – comprendere il business | Capacità di avere una visione complessiva del proprio lavoro e della propria struttura, sapendo collocare un fatto, un’informazione, un comportamento e una decisione in un contesto più ampio di quello in cui immediatamente appare. |
| 3. Orientamento al cliente |
Capacità di ascoltare e fare domande pertinenti al fine di comprendere appieno i bisogni del cliente. Tempestività nel fornire risposte esaurienti alle richieste che vengono avanzate.
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| 4. Leadership | Capacità di rappresentare un autorevole punto di riferimento per gli altri (colleghi, utenti, amministratori, ecc.) e di avere una positiva influenza sugli altri, facendo leva sulla propria competenza, serietà, responsabilità, calore umano, energia e passione. |
| 5. Negoziazione | Capacità di sfruttare i margini di trattativa esistenti per raggiungere un risultato positivo in tutte le situazioni di competizione e confronto, orientandosi alla soddisfazione degli attori coinvolti. |
| 6. Comunicazione efficace | Capacità di esprimersi in modo chiaro e conciso, usando un linguaggio facilmente comprensibile all’interlocutore.
Capacità di ascoltare attentamente le idee e le opinioni espresse dagli altri riformulando per assicurarsi di aver compreso.
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| 7. Cambiamento e innovazione | Capacità di apprendere velocemente nuove informazioni.
Capacità di trovare soluzioni nuove restando in sintonia con gli obiettivi da perseguire. Capacità di mettere in discussione il modo in cui le cose sono sempre state fatte. |
| 8. Decisionalità | Capacità di scegliere tra diverse alternative, mediante l’analisi e la sintesi di dati ed informazioni, anche in condizioni di incertezza e complessità e di prendere le decisioni finali. |
Le prove che sono state utilizzate sono quelle spiegate all’interno del corso “Strumenti e tecniche per la conduzione di un Assessment Center”. Al termine delle sessioni di Development per ogni candidato valutato è stato scritto un report così strutturato:
- Una prima parte di descrizione sintetica
- una descrizione analitica delle aree di forza e delle aree di sviluppo
- indicazioni dei punti di sviluppo, che possono suggerire dei corsi di formazione mirati, piuttosto che dei colloqui periodici per confrontarsi sulle aspettative e sulle motivazioni
Ai partecipanti è stato lasciato tutto il report (tranne la valutazione numerica), che gli è stato argomentato e chiarito. I feedback sono stati restituiti sempre in presenza di un HR di negozio.
Di Ilaria Botti
Centro InContatto – Centro per il Benessere e lo sviluppo psicologico
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