Cambiare lavoro tramite coaching e psicologia positiva è possibile?
La ricerca di Rath & Harter (2010) mostra che solo il 20% delle persone è felice sul lavoro. Il Consiglio di Orientamento (Hughes, 2004) stima che ogni anno circa 1 persona su 10 (circa 2,5 milioni) nel Regno Unito vuole cambiare professione e che sia probabile che ciò raddoppi nei prossimi 20 anni.
Esiste poca ricerca accademica sulla fiducia nella carriera, ma è un’area importante da comprendere in particolare in relazione al cambiamento di carriera: più un individuo è sicuro delle proprie capacità, più è psicologicamente pronto ad affrontare un compito impegnativo come cambiare professione (Higgins, 2001).
Il campo emergente della psicologia positiva può fornirci un approccio utile per il supporto al cambiamento di professione grazie alla sua sinergia con il coaching (Kauffman, Boniwell e Silverman, 2010) e le chiare sovrapposizioni tra il focus della psicologia positiva e i costrutti che costituiscono la fiducia nella carriera (Stajkovic, 2006).
La revisione della letteratura approfondirà la definizione di fiducia nella professione, esplorerà il suo legame con il cambiamento di carriera e considererà come gli interventi di psicologia positiva possono supportare lo sviluppo della fiducia nella carriera attraverso un programma di coaching. I risultati dello studio sono discussi con riferimento alla letteratura insieme alle implicazioni sulla nostra comprensione della fiducia e della psicologia positiva e la pratica del coaching professionale.
Stato dell’arte
“La fiducia è importante perché è importante per le persone. Studiando la fiducia come meccanismo che abilita psicologicamente il proprio potenziale, potremmo essere maggiormente in grado di scoprire il meglio che le persone hanno da offrire, specialmente nel turbolento mondo di oggi” (Stajkovic 2006 p. 1221).
Non esiste un’unica definizione concordata di fiducia nella professione nell’attuale contesto accademico. Tipicamente, è visto come un singolo costrutto, spesso sinonimo di autoefficacia (ad esempio Betz, Klein & Taylor, 1996; Paulsen & Betz, 2004). Savickas e Porfeli (2012, p. 664) all’interno del loro modello Career Adapt Abilities sposano questa interpretazione unidimensionale della fiducia nella carriera descrivendola come “il grado di certezza che si ha la capacità di risolvere i problemi e fare ciò che deve essere fatto per superare gli ostacoli“.
Stajkovic, (2006) esplorando la fiducia necessaria per gestire le professioni “nell’ambiente di lavoro attuale in rapida evoluzione” (p.1209) fornisce una definizione più completa, suggerendo che la fiducia centrale è un costrutto di ordine superiore composto da autoefficienza, speranza, ottimismo e resilienza. La nozione di fiducia fondamentale in Stajkovic non è specifica del dominio, ma inserisce la sua proposta all’interno delle teorie sulla motivazione al lavoro e sottolinea le preoccupazioni che i lavoratori possono avere per il cambiamento di professione e la perdita del lavoro. Stajkovic suggerisce un legame tra fiducia di base e benessere soggettivo. Si pensa che il benessere soggettivo comprenda cinque elementi essenziali (carriera, sociale, finanziario, fisico e comunitario), il più potente dei quali si è dimostrato essere il benessere professionale (Rath & Harter 2010).
Inoltre, Stajkovic suggerisce che la fiducia fondamentale è sia una credenza malleabile simile a uno stato che si riferisce a un particolare dominio di funzionamento sia una credenza simile a un tratto più stabile che può si generalizzare in altri domini di attività correlate (Stajkovic, 2006).
Un individuo, ad esempio, potrebbe avere alti livelli di fiducia nella propria capacità di scrivere rapporti in modo efficace, ma bassi livelli su tutti gli altri aspetti del proprio ruolo, e il livello di fiducia nella stesura dei rapporti potrebbe variare da un giorno all’altro. In alternativa, un altro individuo potrebbe essere, più in generale, una persona sicura di sé, con livelli di fiducia costantemente elevati in tutti gli aspetti della propria vita.
Questa è una distinzione fondamentale. Rende la teoria di Stajkovic particolarmente pertinente a questo progetto in quanto non limita i partecipanti a considerare solo come si sentono riguardo a un’azione specifica relativa al cambiamento di carriera, ma consente loro di considerare anche le loro convinzioni più ampie e durature sulla loro capacità di cambiare carriera.
I tre componenti della Positività
1)All’interno della ricerca accademica la parola “speranza” (“hope” in ingelse, spesso più propriamente traducibile con il nostro concetto di “determinazione” nell’ambito delle caratteristiche di personalità) ha un significato specifico e strettamente definito. Snyder e il suo team (1991, pp. 570-571) suggeriscono che “La speranza è definita come un insieme cognitivo che si basa su un senso di successo reciprocamente derivato da:
- a) l’agentività (determinazione verso l’obiettivo)
- b) percorsi (pianificazione di modi per raggiungere gli obiettivi)”.
È questa la definizione che Stajkovic (2006) usa per il suo modello e che sarà usata in questo articolo.
2)L’autoefficacia è definita come una convinzione riguardo alle proprie capacità di eseguire un compito specifico all’interno di un dato contesto (Bandura, 1997).
3)Infine, l’ottimismo rappresenta “uno stato d’animo o un atteggiamento associato a un’aspettativa sul futuro sociale o materiale, che il valutatore [l’individuo] considera socialmente desiderabile, a suo vantaggio o a suo piacere” (Tiger 1979, p. 18).
Altri elementi del modello di Stajkovic
4)La resilienza è la qualità che consente agli individui di “resistere – o addirittura prosperare – alla pressione che vivono nella loro vita” (Fletcher & Sarkar, 2013, p.12).
5)Il cambiamento di professione si riferisce qui al passaggio a una nuova occupazione o professione che non fa parte di una tipica progressione di carriera (Rhodes & Doering, 1983).
Altra letteratura sul cambiamento professionale
Ornstein e Isabella (1993) affermano che il cambiamento di carriera avviene meno frequentemente del cambiamento di lavoro (spostamento a un lavoro simile o a un lavoro che fa parte di un normale percorso di carriera (Carless & Arnup, 2011) e non è ben compreso. È complesso, incorpora una serie di processi diversi e una gamma di abilità, tra cui ricerca, esplorazione della carriera, scelta e processo decisionale di carriera, processo di ricerca del lavoro, autoregolazione delle emozioni, gestione del rifiuto, capacità di superare le barriere, auto-motivazione, definizione degli obiettivi, aspettativa di risultato, azione e controllo, capacità di trasferire le competenze e apprendere un nuovo linguaggio professionale.
Questo, non a caso, può essere scoraggiante per molte persone. Ad aggravare le sfide associate alla complessità della decisione c’è il peso di una transizione che riguarda l’identità.
Ibarra (2005) propone un modello di transizione nel cambiamento di carriera volontario che postula che gli individui si sganciano da un’identità centrale, ancorata al comportamento, mentre esplorano nuovi possibili sé, e poi, una volta che la transizione ha avuto luogo, integrano un’identità alternativa.
La natura olistica del cambiamento di carriera può aumentare il potenziale di perdita se il cambiamento non è considerato un successo, e questo può rendere il processo di decisione di carriera più difficile per gli individui (Hastie & Dawes, 2010).
È utile qui fare riferimento al modello transteorico del cambiamento (TTM) (Prochaska, DiClemente & Norcross, 1992), applicato da Barclay, Stolz e Chung (2011) al contesto del cambiamento di carriera. Il TTM è stato sviluppato per essere utilizzato in un contesto sanitario e spiega come gli individui che si preparano a modificare il loro comportamento sanitario (per esempio, smettere di fumare) procedono attraverso le fasi di pre-contemplazione, contemplazione, preparazione, azione e mantenimento.
L’applicazione del TTM si è allargata dalle sue origini basate sulla salute ed è ampiamente usata nella consulenza personale (McConnaughy, Prochaska & Velicer, 1983). Barclay (ibidem), riflettendo l’attuale riconoscimento che le scelte di carriera sono di natura olistica (Savickas, 2015; Zunker, 2008), propongono che applicare il modello TTM al cambiamento di carriera potrebbe approfondire la nostra comprensione del processo di cambiamento di carriera.
Barclay fa corrispondere ogni fase del TTM con i corrispondenti comportamenti o atteggiamenti visti nei cambiamenti di carriera e forniscono ai professionisti della carriera un quadro utile.
Un focus sulla contemplazione del cambiamento
Questa ricerca si concentra sulla fase 2, la contemplazione del cambiamento di carriera, quando l’individuo diventa consapevole di alcune delle ragioni alla base della sua infelicità e inizia a considerare la possibilità di cambiare (Prochaska, Diclemente & Norcross, 1992).
Anche chi cambia carriera sperimenta una serie di emozioni mentre si concentra sull’aumento della fiducia nel processo decisionale e sulla comprensione delle ramificazioni del cambiamento (Barclay, Stoltz & Chung 2011). In questa fase le persone sono aperte a nuove informazioni, ma può essere anche il momento in cui si sentono più vulnerabili, e quindi dove gli interventi per aumentare la fiducia nella carriera possono essere più efficaci.
La letteratura sugli effetti della teoria di Stajkovic sulla carriera
La letteratura ci dice che gli elementi della concettualizzazione di Stajkovic (2006) della fiducia nella carriera (auto-efficacia, ottimismo, speranza e resilienza) hanno tanti benefici per coloro che cercano di cambiare carriera.
L’autoefficacia è forse la più ben documentata, con prove sostanziali dell’impatto dell’autoefficacia sulla scelta della carriera (per esempio, Lent, Brown & Hackett, 1996) e sullo sviluppo della carriera (Kanfer, Wanberg & Kantrowitz, 2001) in una vasta gamma di contesti.
Sono state identificate anche correlazioni positive tra l’autoefficacia e la soddisfazione sul lavoro (Judge & Bono, 2001).
È stato dimostrato che l’ottimismo aiuta lo sviluppo delle risorse (Scheier & Carver, 2003) e lo sviluppo di reti e supporto sociale (Brissette, Scheier & Carver, 2002) ed è stato identificato un legame lineare tra ottimismo e soddisfazione lavorativa (Munyon, Hochwarter, Perrewé, & Ferris, 2010).
La speranza è stata descritta come una forma di impegno lavorativo positivo (Simmons & Nelson, 2001) ed è stato dimostrato che livelli più alti di speranza portano ad una maggiore soddisfazione lavorativa (Duggleby, Cooper e Penz, 2009) e Matos, Neushotz, Griffin, & Fitzpatrick, (2010) hanno trovato una correlazione positiva tra la resilienza e la soddisfazione lavorativa degli infermieri.
L’evidenza suggerisce anche collegamenti tra questi elementi e i cambiamenti di carriera di successo. Bimrose e Hearne (2012) evidenziano il valore della resilienza per i cambiamenti di carriera, e una correlazione positiva tra l’elemento della definizione degli obiettivi della speranza e i risultati della ricerca di lavoro è ben documentata (Saks & Ashforth, 2000).
È stato dimostrato che le emozioni positive come l’ottimismo migliorano la creatività e le relazioni (Frederickson, 2009), ed è stato dimostrato che entrambe migliorano le possibilità di fare un cambio di carriera di successo (Kanfer, , 2001; Van Hoye, Van Hooft & Lievens, 2009; Wanberg, Kanfer & Banas, 2000).
Avendo sintetizzato alcuni dei testi che evidenziano i legami tra la fiducia e il cambiamento di carriera, la revisione si rivolgerà ora agli interventi pratici per coloro che cercano di cambiare carriera.
Un intervento di career coaching “positivo”
La psicologia positiva è stata introdotta nella comunità accademica nel 2000 (Seligman & Csikszentmihalyi, 2000) come un “antidoto accademicamente rigoroso al paradigma guidato dalla patologia che aveva dominato la disciplina [della psicologia] per quasi un secolo” e mira a sviluppare una comprensione approfondita del benessere all’interno degli individui e delle istituzioni.
I legami bidirezionali tra carriera e benessere soggettivo sono stati chiaramente stabiliti, con l’evidenza che coloro che prosperano nella loro carriera hanno più del doppio delle probabilità di prosperare nella loro vita in generale (Rath & Harther, 2010) e la ricerca indica che i costrutti al centro della psicologia positiva come i punti di forza, la resilienza e l’ottimismo hanno dimostrato di avere una correlazione positiva con risultati di carriera positivi (Harter & Gurley, 2008; Littman-Ovadia & Davidovitch, 2010).
Eppure, nonostante la chiara evidenza empirica del suo valore potenziale, e gli appelli in letteratura per un approccio pluralistico alla pratica della carriera (Bevan, 2009; Morrell, 2004) la psicologia positiva deve ancora essere stabilita al centro della ricerca e della pratica della carriera mainstream (Yates, 2015).
La ricerca di Perdrix, Stauffer, Masdonati, Massoudi e Rossier (2012) mostra che gli interventi di carriera one to one sono costantemente citati come i tipi di intervento più efficaci nel campo. Brown & Lent (2012) riconoscono che gli interventi di consulenza possono essere impiegati per aiutare i clienti a sviluppare la fiducia, tra le altre cose, necessaria per fare scelte di carriera con l’obiettivo di rafforzare la fiducia per perseguire le loro aspirazioni.
Il modello di Stajkovic e la psicologia positive tramite il coaching
Stajkovic chiede un programma di coaching che tenga conto di tutte e quattro le variabili, “per avere successo, una persona deve avere il giusto mix di ingredienti di fiducia fondamentali che lavorano insieme. Per fallire, solo uno di essi deve deteriorarsi” (2006 p. 1220).
C’è una chiara associazione tra le quattro variabili della fiducia di Stajkovic e il campo emergente della psicologia positiva. Il lavoro di Stajkovic si basa sulla nozione di Seligman (2002) che “la felicità viene dall’identificare e coltivare i tuoi punti di forza più fondamentali e usarli ogni giorno nel tuo lavoro” (p.18). “Un buon coaching aiuta i clienti a scoprire le loro abilità e risorse e si adatta alla premessa della psicologia positiva: aiutare i clienti a identificare i loro punti di forza e trovare modi per usarli più spesso in tutti gli aspetti della loro vita” (Hefferon & Boniwell 2011, p. 209).
La psicologia positiva, a livello soggettivo, si occupa di esperienze soggettive apprezzate: benessere, contentezza e soddisfazione; speranza e ottimismo (per il futuro); e flusso e felicità (nel presente) (Seligman & Czikszmentmihalyi 2000). Jacobsen (2010) afferma che la psicologia positiva contribuisce a numerose strategie per aumentare la soddisfazione generale della vita che sono facili da fare, dirette e simili per strategia e obiettivi a quelle già utilizzate da molti consulenti di carriera (Jacobsen, 2010; Yates, 2013).
Un esempio ampiamente utilizzato è l’esercizio delle tre cose buone, che ha dimostrato avere un impatto duraturo sulla felicità (Seligman, Steen, Park & Peterson, 2005). In questo esercizio, ai clienti viene chiesto di identificare tre avvenimenti ogni giorno che sono stati positivi e di riflettere sul loro particolare ruolo nelle loro esperienze positive.
La teoria “ampliare e costruire” di Fredrikson (2004) trova che quando si sperimentano emozioni positive come la gioia o l’interesse, è più probabile che l’individuo sia creativo, veda più opportunità, sia flessibile e aperto alle relazioni. Tutti fattori che sono necessari quando si contempla un cambiamento di carriera (Mitchell, Krumboltz & Levin, 1999). Come afferma Stajkovic, “Avere un’alta fiducia rende più probabile che le persone inizino un’azione, la perseguano e sostengano la persistenza perché sono certi di poter gestire ciò che desiderano fare o che deve essere fatto. “(Stajkovic 2006 p.1209).
In sintesi, la letteratura conferma che i quattro elementi che si combinano per formare la fiducia nella carriera danno ciascuno un contributo positivo al successo del cambiamento di carriera, che gli interventi one to one sono un mezzo efficace per il supporto alla carriera, e che ci sono chiare sovrapposizioni tra la psicologia positiva e i quattro elementi della fiducia nella carriera.
Insieme, queste prove indicano che un programma di supporto alla carriera che attinge dalla psicologia positiva può essere un meccanismo efficace per migliorare la fiducia nella carriera, portando in ultima analisi ad una maggiore possibilità di un cambiamento di carriera efficace.
Obiettivo dello studio: applicazione di un programma di coaching
Questo studio esplora quindi l’impatto di un programma di coaching basato su interventi di psicologia positiva sulla fiducia nella carriera dei partecipanti e cerca di esplorare ulteriormente la relazione tra psicologia positiva e career coaching. In particolare, le domande di ricerca sono:
In che modo gli adulti che contemplano un cambiamento di carriera sperimenteranno la fiducia nella carriera?
Come sarà influenzata questa esperienza da un programma di coaching di psicologia positiva?
Metodologia: sessioni di coaching
Gran parte della letteratura esistente in questo campo è stata quantitativa. Mentre la ricerca all’interno del paradigma quantitativo ha il vantaggio di poter stabilire correlazioni su larga scala e generalizzabili, rischia di trascurare l’esperienza vissuta dai partecipanti.
Un’interpretazione dei dati sia quantitativi che qualitativi potrebbe essere considerata cruciale per sviluppare una piena comprensione di un argomento (House & McDonald, 1998). L’Analisi Fenomenologica Interpretativa (IPA) è stata scelta come metodo di ricerca per questo studio perché si pensava che avrebbe fornito la ricchezza e la profondità dei dati necessari per influenzare la discussione sulla fiducia nella carriera.
L’IPA sottoscrive un’epistemologia costruttivista sociale che sostiene che la realtà è costruita attraverso il linguaggio e creata attraverso l’interazione tra il ricercatore e il partecipante (Madill e Gough, 2008). L’approccio abbraccia la nozione di doppia ermeneutica che descrive il duplice processo interpretativo in cui il ricercatore interpreta il partecipante, mentre questi interpreta le proprie esperienze (Smith, Flowers & Larkin, 2009).
L’IPA riconosce che il ricercatore ha un ruolo attivo nel processo e l’attenzione alla riflessività della ricerca lo rende particolarmente adatto a uno studio come questo, in cui il ricercatore principale svolge il doppio ruolo di operatore e ricercatore (Willig, 2013).
Partecipanti
Sono stati reclutati cinque partecipanti che soddisfacevano tutti i criteri di ricerca, vale a dire che dovevano essere adulti professionisti o semi-professionisti maturi, che stavano tutti contemplando un cambiamento di carriera. Anche se lo studio non era limitato dal genere, solo le donne hanno fatto domanda per il progetto.
Tre dei partecipanti avevano già un lavoro ma volevano cambiare carriera, e due partecipanti erano in pausa di carriera, facendo volontariato o studiando nell’area in cui speravano di lavorare.
Procedura
Il ricercatore principale ha sviluppato un programma di coaching di quattro sessioni utilizzando interventi di psicologia positiva. Il programma includeva una serie di tecniche che sono state dimostrate nella letteratura precedente per migliorare i costrutti rilevanti.
Il programma è iniziato con i punti di forza, al fine di costruire la fiducia iniziale nella carriera dei partecipanti, concentrandosi su ciò in cui erano bravi (Kosine, Steger, & Duncan, 2008; Seligman, Rashid & Parks, 2006).
Per costruire la speranza, la seconda sessione ha incoraggiato il cliente a visualizzare il suo miglior sé futuro possibile e a identificare i passi e le risorse necessarie per raggiungerlo (Strauss, Griffin & Parker, 2013).
La terza sessione si è concentrata sull’aumento dell’ottimismo attraverso la gestione dei pensieri negativi e la promozione di quelli positivi (Meevissen, Peters & Alberts, 2011; Seligman, Steen, Park & Peterson, 2005).
La sessione finale ha aumentato la consapevolezza dei partecipanti delle loro risorse esistenti per costruire la resilienza (Padesky & Mooney, 2012). Il ricercatore/coach e i partecipanti si sono incontrati ogni 4-6 settimane per un periodo di sei mesi.
Raccolta di dati
I dati iniziali sono stati raccolti attraverso una descrizione scritta della percezione di ogni partecipante della propria fiducia nella carriera prima che il programma di coaching avesse luogo.
Dopo ogni sessione di coaching i partecipanti sono stati incoraggiati a fornire una dichiarazione via e-mail spiegando come si sentivano sulla loro fiducia dopo la sessione. Nell’e-mail è stato chiesto loro “Per favore, puoi mandarmi una nota sulla tua fiducia nella tua carriera dopo la sessione, tenendo a mente le seguenti domande. Le cose si sono sentite diverse quando hai pensato al tuo cambio di carriera? Se sì, come sono diverse? Come descriverebbe il suo livello di fiducia nella carriera al momento? È cambiato dopo la sessione? Qualsiasi altro commento in relazione alla tua sicurezza/cambiamento di carrier”.
Questo uso di dati scritti aggiuntivi risponde alla critica che le interviste come metodo di ricerca sono sovrautilizzate (Atkinson & Silverman, 1997) e si basano troppo sulla comunicazione orale per raccogliere informazioni.
Un mese dopo l’intervento finale di coaching si è svolta un’intervista semi-strutturata con ogni partecipante, faccia a faccia o via Skype. Per minimizzare qualsiasi pregiudizio derivante dal doppio ruolo di coach e ricercatore, i partecipanti sono stati esortati ad essere costruttivamente critici nei confronti del programma.
Sono state usate domande aperte e i partecipanti sono stati incoraggiati a discutere come si sentivano riguardo alla loro fiducia nella carriera quando contemplano un cambiamento di carriera e come il programma di coaching li ha influenzati.
Le domande erano ad esempio: “Quando hai pensato al cambiamento di carriera prima del programma di coaching, di cosa ti preoccupavi? ‘, ‘Puoi pensare a una situazione in cui la tua fiducia avrebbe potuto essere messa a dura prova ma non lo è stata? “
Risultati
Sono stati prodotti un certo numero di temi condivisi che hanno catturato l’essenza dell’esperienza di fiducia nella carriera dei partecipanti. Questi sono stati suddivisi in 3 aree distinte.
1)La prima area era l’esperienza dei partecipanti sulla fiducia nella carriera prima del coaching, che incorporava i sottotemi dell’affetto negativo e del dubbio su se stessi.
2)La seconda era l’esperienza dei partecipanti sulla fiducia nella carriera durante e dopo il coaching, che includeva i sottotemi dell’aumento dell’impegno nella carriera, dell’aumento della consapevolezza di sé e delle prospettive positive e ottimistiche per il futuro.
3)La terza consisteva nei temi che hanno permesso il cambiamento nella fiducia nella carriera, che sono stati identificati come il processo di sviluppo della speranza, un cambiamento nei processi cognitivi e il coaching come catalizzatore.
1. Prima del coaching.
1.1 Emozioni negative
La più forte di queste emozioni era la paura ed è stata espressa da tutti i partecipanti. Era collegata ad aspetti specifici del cambiamento, tra cui:
- fallimento “Ho paura di sbagliare”
- prendere la decisione sbagliata “e se si scopre che non è quello che speravo”
- l’ignoto “fare un passo verso l’ignoto è una prospettiva difficile”
- fare qualcosa di nuovo “Non ho alcuna fiducia professionale in quell’area e mi sembra un obiettivo irraggiungibile”
- lasciare il familiare “Ho paura di avventurarmi fuori dalla mia zona di comfort”.
I partecipanti hanno provato un senso di ansia quando hanno pensato al loro cambiamento di carriera ed hanno espresso preoccupazioni generiche o preoccupazioni su fattori come l’età, le loro competenze, le implicazioni finanziarie o la quantità di tempo che il cambiamento avrebbe richiesto.
Ritenevano che ciò influisse sulla loro fiducia nella carriera poiché li consideravano come barriere che potrebbero potenzialmente fermare o inibire il loro cambiamento di carriera poiché un partecipante ha detto “Spesso mi dico di non fare delle cose per via di alcuni ostacoli” e, per tre di loro, le implicazioni finanziarie sono state soprattutto nelle loro menti quando contemplavano il cambiamento.
I sentimenti di infelicità o di insoddisfazione in un ruolo attuale hanno avuto un impatto sulla fiducia nella carriera di tre dei partecipanti. Si sentivano bloccati e incapaci di andare avanti: “Mi sento molto infelice nel mio lavoro, ma sento anche che la mia fiducia nel cambiare carriera dopo così tanto tempo è bassa“.
1.2 Dubbi su se stessi
Tutti i partecipanti hanno espresso dubbi sulla loro capacità di cambiare carriera o di avere successo nella loro nuova carriera. Ciò si è manifestato nelle preoccupazioni circa la loro mancanza di conoscenza, mancanza di esperienza, la loro credibilità nella nuova carriera e come se la sarebbero cavata in competizione con candidati più qualificati.
Questa sensazione è stata riassunta: “Mi manca l’esperienza in un campo molto competitivo, ero consapevole delle mie capacità trasferibili e di tutte le mie precedenti esperienze di carriera che mi avrebbero aiutato, ma ero preoccupato che sarebbe stato davvero difficile arrivare da qualche parte“.
2. Durante e dopo il coaching
2.1 Coinvolgimento di carriera
I partecipanti hanno mostrato un marcato cambiamento nel loro coinvolgimento con il loro potenziale cambiamento di carriera. I partecipanti hanno riferito che il coaching ha aumentato la chiarezza sulla loro direzione di carriera dicendo che “mi ha solo reso più concentrato su dove volevo andare” e che “è in un certo senso ha messo insieme molte cose nella mia testa“.
Erano anche molto più chiari su ciò che volevano dalla loro nuova carriera, con uno che affermava che il coaching “ha aiutato a fornire maggiore chiarezza su cosa sto cercando rispetto ruoli lavorativi esistenti” e “So cosa non voglio da una carriera e sto plasmando più di un’idea di quello che voglio”.
2.2 Aumento dell’autoconsapevolezza
Tutti i partecipanti hanno sperimentato un marcato aumento dell’autoconsapevolezza, in particolare riguardo ai propri punti di forza come risultato del coaching professionale, riportando che le conversazioni hanno aiutato a “determinare quali sono i miei punti di forza chiave per quello che sto facendo“, e che “anche discutere dei miei punti di forza mi ha fatto sentire un po’ più sicuro di me“.
I partecipanti hanno sentito che il coaching ha avuto un impatto sui loro sentimenti all’interno del loro lavoro attuale: “mi ha dato più fiducia nel mio ruolo attuale e mi ha fatto apprezzare di più me stesso e ciò che offrivo all’organizzazione, quindi penso che abbia aumentato la mia fiducia in entrambe queste aree”.
I partecipanti hanno anche riferito che il coaching ha portato a una maggiore assertività, commentando “Sono fiducioso di poter parlare della mia carriera” e “Sono stato molto fermo e ho detto che questo non è quello che voglio mentre prima non lo avrei fatto probabilmente sarei andato insieme (all’intervista)”.
L’aumento della loro autoconsapevolezza sembrava aumentare il loro senso di autostima, “mi ha fatto realizzare i miei punti di forza e il mio valore“, e consentire loro di valutare di più le proprie capacità e vedere come potevano usarle nel loro cambiamento.
Inoltre, per tre dei partecipanti è aumentata la loro fiducia nei loro ruoli attuali. Hanno mostrato una maggiore fiducia in sé stessi illustrata da commenti come “ora sento che l’avrei potuto raggiungere” e “mi ha già dato fiducia in me stesso. Sento di poter reggere il confronto in una conversazione sul lavoro e rispetto gli affari molto più di quanto avrei potuto prima dell’estate”.
2.3 Prospettive positive e ottimistiche per il futuro
Tutti i partecipanti hanno riferito di aver sperimentato una maggiore positività e, sebbene avessero ancora alcuni timori, erano più in grado di concentrarsi sugli aspetti positivi quando pensavano al loro cambiamento di carriera.
Una delle partecipanti commenta che dal momento del coaching “mi sento più positiva di quanto non sia mai stata prima riguardo a un potenziale cambiamento di carriera” e un’altra ha riportato che terze persone hanno notato un cambiamento nel suo comportamento: “una delle mie colleghe ha detto che il modo in cui parlavo delle cose era diverso da come era prima quindi alcune parole che utilizzavano erano più positive”.
La positività è stata anche accompagnata da un aumento della consapevolezza dei propri pensieri e azioni dopo il coaching, con un partecipante che ha sottolineato “Sono più consapevole quando sto percorrendo un percorso negativo e posso tirarmene fuori“, e ritrovandosi a “scacciare dalla mia mente i pensieri negativi e controbilanciarli con un pensiero positivo“.
Le tecniche utilizzate per contrastare i pensieri negativi, sviluppare una pratica grata (una maggiore attenzione agli elementi positivi della vita) e riflettere sulla resilienza sono sembrate particolarmente efficaci.
3. Temi che hanno permesso il cambiamento nella fiducia nella carriera
Sono emersi una serie di temi che sembravano consentire questo cambiamento nella fiducia nella carriera:
3.1 Sviluppare la speranza
Non si trattava semplicemente di sentirsi speranzosi, ma di pianificare. I partecipanti hanno riferito che il coaching ha dato loro lo slancio per fare piani: “Ho dovuto pensare al mio piano di transizione e ai miei obiettivi” e agire: “Ho cercato più attivamente nuovi ruoli… è bello sentire che ‘sono proattivo, sto pianificando di pensare comunque al futuro, quindi ho un’immagine più ampia”.
Questi elementi sembravano essere un fattore significativo per tutti i partecipanti. La definizione degli obiettivi e la parte della pianificazione del programma hanno spostato il loro pensiero e fornito un inizio pratico e tangibile al loro cambiamento “Sto facendo dei passi. Ora sono al punto in cui sto facendo tutte le cose che ho detto che avrei fatto per raggiungere il mio obiettivo e ora stanno diventando realtà”.
3.2 Cambiamento nei processi cognitivi
Tutti i partecipanti hanno riportato un cambiamento nel modo in cui hanno gestito le loro critiche interiori come conseguenza del programma di coaching: ‘quando mi viene presentato qualcosa che è così diverso da qualsiasi cosa che ho fatto prima penso che sia una buona opportunità piuttosto che tutto questo andrà storto‘, e che il coaching ha aumentato la loro capacità di cambiare i loro schemi di pensiero negativi ‘semplicemente non farsi prendere da questi cicli di pensiero negativi’.
I partecipanti sono diventati più bravi a pensare ad eventi o esperienze negative in un modo più obiettivo “quale sarebbe la situazione peggiore e poi a cercare di darmi il tipo opposto di pensieri“. Erano più consapevoli dei loro schemi di pensiero e del valore di mantenere una consapevolezza cosciente dei fattori che li avrebbero aiutati “Tengo a mente… resilienza e ottimismo” e i benefici di cambiare consapevolmente i loro schemi di pensiero.
3.3 Il coaching come catalizzatore
I sotto-temi identificati sopra illustrano l’effetto che i partecipanti sentivano su di loro rispetto al contenuto delle conversazioni di coaching in termini di sentimenti e comportamenti, ma è emerso un tema separato che rifletteva l’impatto che il fatto stesso di impegnarsi nel coaching aveva su di essi.
Il coaching stesso, ha agito da catalizzatore aumentando la loro conoscenza e motivazione, cambiando le loro prospettive e dando loro un senso di progresso con un partecipante che descrive il suo effetto motivante: “Avevo bisogno di una spinta per andare nella direzione giusta“, e un altro che “mi ha dato la spinta… la fiducia per andare avanti“. Tutti i partecipanti hanno riferito di aver apprezzato il processo di coaching, di sentirsi supportati e, questo senso di movimento sembra contribuire alla loro fiducia.
I partecipanti, dopo il coaching, sono stati tutti entusiasti di fare un cambiamento e hanno riferito che gli interventi di coaching hanno avuto un impatto sulla loro disponibilità al cambiamento.
Alla domanda sulla loro disponibilità al cambiamento prima del processo di coaching, tutti i partecipanti hanno ritenuto che fosse basso, con i partecipanti che riflettevano “Lo volevo davvero ma non credevo di poterlo raggiungere” e “Non lo vedevo davvero come un opzione quindi non mi stavo impegnando molto a pensarci.”
Tuttavia, quando gli è stato chiesto della loro disponibilità al cambiamento dopo il programma di coaching, tutti i partecipanti hanno segnalato un cambiamento significativo, affermando “Mi sento sicuro di potercela fare” e “Mi fa sentire che posso effettivamente visualizzare seriamente che la mia vita può’ cambiare.”
Discussione
Lo studio fornisce un certo supporto alla proposta di Stajkovic (2006) secondo cui la fiducia nella carriera è un costrutto di ordine superiore, composto da autoefficacia, speranza, ottimismo e resilienza, e i risultati della ricerca suggeriscono che gli interventi di psicologia positiva potrebbero essere una preziosa aggiunta alla carriera.
Implicazioni per la fiducia nella carriera
La ricerca suggerisce che la definizione di fiducia nella carriera è complessa sia in teoria che in pratica. Per gli individui che contemplano il cambiamento di carriera, ma che non conoscevano il concetto di “Core Confidence” di Stajkovic (2006) per articolare la fiducia nella carriera, hanno sentito i quattro fattori di autoefficacia (articolati attraverso punti di forza), speranza, ottimismo e resilienza come un elemento onnicomprensivo. Sentivano che tutte e quattro le variabili dovevano essere affrontate per avere un impatto, il che avrebbe sostenuto l’affermazione di Stajkovic (2006) secondo cui un individuo ha bisogno di tutte le variabili per sentirsi sicuro.
L’autoefficacia
La prima variabile della sua proposta è l’autoefficacia. Bandura (1977, 1997) ha evidenziato che il raggiungimento della performance, l’intervento più potente per l’autoefficacia, è un individuo che si impegna nel comportamento mirato e riflette sul proprio successo.
I partecipanti hanno avuto l’opportunità di sperimentare questo nell’esercizio dei punti di forza e tutti hanno riportato una maggiore sensazione di positività mentre si riconnettevano con i loro punti di forza e successi fondamentali. È stato dimostrato che concentrarsi sui punti di forza all’interno del luogo di lavoro ha un impatto sul benessere e sulla soddisfazione complessivi (Yates 2013).
È stato anche dimostrato che l’autoefficacia stessa gioca un ruolo chiave nella scelta e nello sviluppo della carriera (ad esempio, Kanfer, Wanberg e Kantrowitz, 2001; Lent, Brown e Hackett, 1996) e il valore che i partecipanti attribuiscono all’autoefficacia sostiene le affermazioni secondo cui l’autoefficacia ha un ruolo da svolgere nell’effettuare il cambiamento di carriera.
La speranza
La speranza ha svolto un ruolo importante nella ricerca, non solo come variabile di fiducia di base, ma anche come fattore particolare nell’aumento della fiducia nella carriera vissuta dai partecipanti. Snyder nella sua teoria della speranza (1995) afferma che la speranza è costituita dalla forza di volontà e dall’energia per muoversi verso un obiettivo e dalla capacità percepita di generare percorsi per raggiungere obiettivi specifici.
La visualizzazione degli obiettivi
La visualizzazione intrapresa nella seconda sessione ‘la loro versione futura migliore’, dopo il cambiamento di carriera, ha permesso loro di vedere e descrivere il loro obiettivo.
“Gli obiettivi devono essere vividi e completamente descrivibili. Quando un obiettivo concreto diventa immaginabile, solo questo può liberare il senso di energia della persona per perseguire l’obiettivo, così come la capacità di generare percorsi” (Snyder 1995, p. 358).
Il rilascio di energia sembrava contribuire alla loro maggiore positività e slancio. È stato dimostrato che gli obiettivi hanno un impatto su una serie di fattori associati al cambiamento di carriera, tra cui l’aumento della motivazione (Strauss, Griffin e Parker, 2013), la resilienza (Locke e Latham, 1990) e la capacità di identificare i passi necessari per raggiungerli ( Robinson, Davis & Meara, 2003) e i risultati di questo studio confermano l’importanza di definire obiettivi chiari per chi cambia carriera.
Verso un cambiamento consapevole
Tutti i partecipanti hanno dimostrato un cambiamento consapevole nel modo in cui hanno elaborato le esperienze e gestito i loro pensieri sul cambiamento di carriera, sviluppando una capacità di autoriflessione e aumentando le due variabili rimanenti, la resilienza e l’ottimismo.
Stajkovic e Luthans (1998) riconoscono l’influente contributo dei processi di pensiero alla motivazione, agli atteggiamenti e all’azione umani. Bimrose e Hearne (2012) evidenziano anche che gli adulti si impegnano sia nelle transizioni di carriera che nel cambiamento di carriera sviluppando risposte e comportamenti di coping come la resilienza e l’adattabilità della carriera.
Tutti e quattro gli elementi del programma di coaching di carriera in psicologia positiva hanno aumentato la fiducia dei partecipanti riguardo al loro possibile cambiamento di carriera. Sebbene lo studio sia limitato a solo cinque persone, suggerirebbe che la fiducia è qualcosa di più della semplice autoefficacia e darebbe sostegno alla proposta di Stajkovic (2006) secondo cui la fiducia dovrebbe essere vista come un costrutto di ordine superiore che incorpora autoefficacia, speranza, ottimismo e resilienza, piuttosto che una singola variabile stessa.
Implicazioni per la pratica
L’abbinamento tra psicologia positiva e coaching professionale è un’area in via di sviluppo (Yates, 2013) e questa ricerca fornisce un supporto per il suo potenziale come partnership efficace. Lo sviluppo di una prospettiva positiva e ottimista è stato un indicatore chiave della maggiore fiducia nella carriera dei partecipanti e della loro disponibilità al cambiamento. Fredrickson (2009) suggerisce che essendo in uno stato d’animo positivo con livelli più elevati di fiducia, un individuo ha maggiori probabilità di agire, andare avanti, correre rischi e generare idee.
La ricerca suggerisce anche che esiste un’interrelazione tra positività e cambiamento di carriera. Hirschi (2011) indica che avere una visione positiva di sé stessi può avere un impatto sul cambiamento di carriera attraverso lo sviluppo di un chiaro senso dei propri obiettivi di carriera, identità e scopo.
Betz (2004) mette in evidenza l’importanza delle percezioni di fiducia nella scelta della carriera, mostrando che una bassa autoefficacia può limitare la gamma di opzioni di carriera che un individuo considera o il successo con cui vengono raggiunte le opzioni di carriera.
Tutti i partecipanti hanno dimostrato una maggiore consapevolezza di sé, che è nota per svolgere un ruolo nel processo decisionale e nel cambiamento di carriera (Patton & McMahon, 2006) e che è stato dimostrato essere correlato alla fiducia nella carriera (Skorikov & Vonracek, 2011). Incoraggiare i clienti a coltivare pensieri ed emozioni positive può aiutare a garantire che pensino in modo creativo ed espansivo alle nuove opportunità di carriera invece di rimanere bloccati (Jacobsen, 2010).
I partecipanti hanno accolto gli interventi e raggiunto cambiamenti cognitivi, affettivi e comportamentali in uno spazio di tempo relativamente breve. I partecipanti hanno convenuto che tutti gli interventi sono stati utili e hanno funzionato bene insieme ed è emozionante vedere l’impatto che hanno avuto sui partecipanti quando usati insieme.
Inoltre, i risultati di questo studio suggeriscono che i career coach possono utilizzare queste tecniche per consentire ai clienti di aumentare la disponibilità al cambiamento. Il valore di questo è evidenziato nel modello PIC di Gati e Asher (2001). Questo separa il processo decisionale di carriera in tre fasi: pre-screening, esplorazione approfondita e scelta. Gli autori sostengono che la disponibilità a fare una scelta di carriera deve essere in atto prima di entrare nel processo di scelta della carriera.
Conclusione
Questo studio evidenzia che l’esperienza di fiducia nella carriera prima del cambiamento di carriera può essere influenzata da un programma di coaching che utilizza interventi di psicologia positiva basati sulla proposta di Stajkovic di Core Confidence come costrutto di ordine superiore (2006) (autoefficacia (punti di forza), speranza, ottimismo e resilienza).
Prima del coaching, i partecipanti sperimentavano una scarsa disponibilità al cambiamento, emozioni negative e dubbi sul loro potenziale cambiamento di carriera. Durante e dopo il programma, l’autoconsapevolezza è aumentata in particolare intorno ai loro punti di forza.
I partecipanti hanno percepito maggiore chiarezza sulla loro direzione di carriera e sul processo decisionale e sono stati più coinvolti nel loro cambiamento di carriera. Hanno sviluppato una prospettiva positiva e ottimista per il futuro e hanno iniziato a credere che il cambiamento fosse possibile.
I partecipanti hanno riferito che avere un piano, obiettivi e percorsi definiti implicava una maggiore fiducia nella carriera. Hanno tutti sviluppato e abbracciato nuovi modi di pensare che consentono loro di concentrarsi su processi di pensiero positivi piuttosto che negativi e hanno acquisito una prospettiva su eventi ed esperienze.
Vedono il beneficio di praticare la gratitudine, il pensiero ottimista, sfidando il loro critico interiore e riflettendo sulla loro resilienza. Infine, il programma di coaching stesso ha agito da catalizzatore, costringendoli ad articolare i loro pensieri rispetto il cambiamento, fare piani, fissare obiettivi, intraprendere ricerche e prendere impegni con se stessi riguardo al loro cambiamento. Anche la loro disponibilità al cambiamento è aumentata insieme alla loro fiducia nella carriera.
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Articolo liberamente tradotto e adattato. Fonte: Archer, Sarah & Yates, Julia. (2017). Understanding potential career changers’ experience of career confidence following a positive psychology based coaching programme. Coaching: An International Journal of Theory, Research and Practice. 10.1080/17521882.2017.1292535.
