Può l’incidente della Germanwings influenzare l’approccio sulla salute mentale?

articolo del 06/Aprile/2015 scritto da Michael Blanding su Harvard Business School Working Knowledge
 

Del 24 marzo la notizia che il co-pilota della compagnia low-cost della Lufthansa, Germanwings, volutamente aveva fatto precipitare un aereo nelle Alpi francesi, uccidendo se stesso e altre 149 persone, lasciando tutto il mondo a chiedersi perchè uccidere tante persone innocenti, nel suo piano suicidario.

Una possibile risposta è arrivata la scorsa settimana quando la compagnia aerea ha rivelato che il pilota, Andreas Lubitz, aveva precedentemente sofferto di una profonda depressione. A quel punto sono iniziati dibattiti sul ruolo che il disturbo psicologico avesse avuto nella tragedia, domande sul tipo di trattamento che aveva ricevuto il pilota, e se era giusto farlo continuare a volare.

Un dibattito che ha messo in evidenza un problema troppo spesso ignorato, salute psicologica e lavoro.

“Ad oggi, le aziende si sono concentrate sulla salute fisica molto di più che sulla salute mentale,”

dice il professor John A. Quelch, Charles Wilson professore di Business Administration presso la Harvard Business School, che in collaborazione con Carin-Isabel Knoop, direttore esecutivo del Research & Writing Group HBS Case HBS Case Research & Writing Group, ha recentemente scritto Mental Health and the American Workplace, esplorando la portata del fenomeno, il suo costo per le organizzazioni e dipendenti, e alcune risposte manageriali.

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“La maggior parte delle condizioni fisiche sono visibili mentre quelle di salute mentale non sono così facilmente identificabili”

dice Quelch, professore in Health Policy and Management at the Harvard T.H. Chan School of Public Health

“Se si guarda alla ripartizione delle risorse nei programmi di benessere aziendale, troverete che sono fortemente spostate sulla salute fisica”

dice Quelch. Solo quando accade una tragedia, torna a far parte del dibattito globale; l’incidente Germanwings offre sia un’opportunità che un avvertimento sulla questione.

“Una domanda molto interessante da porsi è se la tragedia del pilota tedesco sarà un bene o un male per il trattamento e la gestione della salute mentale nei luoghi di lavoro.” Da una parte, si pone l’attenzione sulla salute mentale sul posto di lavoro. Ma una reazione eccessiva potrebbe portare ad uno stigma, rendendo ancora più difficile la gestione del lavoro per chi pur soffrendo di un disturbo di natura psicologica riesce a gestire il proprio lavoro, o anche rendendo più difficile portare alla luce tale probelma.

Stress o malattia mentale?

Nel 2013 un sondaggio condotto dall’ American Psychiatric Association ha rilevato che un terzo degli americani ha sperimentato stress cronico da lavoro, mentre solo il 36% dei datori di lavoro ha fornito loro un adeguato sostegno per gestirlo. Secondo l’Istituto Nazionale di Salute Mentale, il 6,7% degli adulti americani ha avuto un “disturbo depressivo maggiore”.

Una ricerca della Harvard Business School di Joel Goh stima che lo stress sul posto di lavoro è responsabile fino al 8% della spesa nazionale per l’assistenza sanitaria e contribuisce a 120.000 morti l’anno. Secondo il Gallup-Healthways Well-Being Index, l’assenteismo da parte dei lavoratori con diagnosi di depressione costa 23 miliardi dollari l’anno in perdita di produttività. Questo numero, tuttavia, calcola solamente le perdite basate sui giorni lavorativi persi, non sulla produttività .

“Quando si tratta di salute mentale, il problema principale per le organizzazioni è il presenzialismo più dell’ assenteismo”

dice Quelch. Ciò che si verifica non ricade solo sul dipendete. A causa degli effetti sociali dei problemi di salute mentale, i lavoratori sono spesso riluttanti ad ammettere che sono affetti da problemi, a volte anche a se stessi.

Cambiare la Cultura

Alcune aziende stanno prendendo una strada diversa, cercando di essere proattivi nell’integrare la salute mentale nei programmi di benessere accanto salute fisica. Un approccio usato è l’Employee Assistance Programs (EAP), una risorsa che consente ai dipendenti di raggiungere in modo confidenziale l’assistenza per la gestione dei problemi di stress, finanze, o cambiamenti di vita, ma anche problemi più gravi come la depressione o pensieri suicidi.

Le aziende possono fornire strategie di coping per affrontare i problemi prima che diventino problemi cronici. Johnson & Johnson ha creato una cultura in cui i dipendenti sono invitati ad utilizzare la palestra aziendale in qualsiasi momento al fine di alleviare lo stress. (Approcci della società al benessere sono descritti in Johnson & Johnson: The Promotion of Wellness); General Mills offre una formazione di consapevolezza attraverso la meditazione sul posto di lavoro, per aiutare i dipendenti a concentrarsi, e nell’ambito dei suoi programmi per promuovere il benessere fisico e mentale.

Naturalmente, l’attuazione di tale cambiamento di cultura inizia dall’alto.

“Come sempre, il sostegno da parte della leadership è molto importante. I leader possono dare il buon esempio,  non inviando email alle 3.00 di notte o evitando di chiedere di presentarsi in ufficio il sabato mattina, o attraverso l’attuazione di un buon EAP, o anche incoraggiando dipendenti e familiari ad usarlo.”dice Quelch.

La diagnosi di disturbi psicologoci e la creazione di una cultura in cui i dipendenti si sentono sostenuti e liberi di chiedere aiuto può contribuire a garantire un ambiente di lavoro sano e produttivo in tutti i settori.

 

articolo adattato da psicologo@lavoro

 

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