Quante volte, nel tuo lavoro, ti sei sentito dire: “Hai fatto un bel lavoro, con precisione e puntualità!” “Hai dimostrato molto impegno tuttavia ci sono degli errori da correggere, li vediamo insieme…”.
Se la risposta è: “mi capita sempre nel mio lavoro”, sappi che sei fortunato. Il più delle volte, infatti, all’interno delle aziende tutto questo non accade per una serie di motivi: non c’è tempo, modo, desiderio, capacità di dare/ricevere un feedback strutturato, contestualizzato e che possa essere utile a chi lo riceve. E’ bene sapere ed informare che un feedback efficace può cambiare la qualità delle relazioni personali e professionali.
Un feedback costruttivo è prima di tutto un’occasione di apprendimento e di cambiamento
in quanto sostiene la crescita ed il miglioramento della persona. Nello specifico un buon feedback enfatizza le aree di forza e individua le aree di sviluppo e si contraddistingue per i seguenti aspetti:
- La relazione fra colui che riceve il feedback e colui che lo comunica
- L’approccio al colloquio di feedback è assertivo/bi-direzionale, non autoritario/direttivo. Il colloquio è un momento di scambio sui risultati ottenuti sino ad ora e sul percorso di sviluppo del collaboratore.
- La gestione delle aspettative di chi riceve il feedback
Un momento importante del colloquio è quello in cui il responsabile “rinnova” e “rinforza” le aspettative del valutato proponendo azioni per colmare i gap rilevati, nuove opportunità di sviluppo e premi.
Tra gli obiettivi principali di un colloquio di feedback abbiamo quello di migliorare la motivazione del lavoratore e questo è possibile quando il valutato intravede la “possibilità di migliorare”, ovvero quando comprende le azioni concrete per accrescere il proprio valore professionale.
E’ bene specificare che un feedback risulta efficace quando:
- La persona che lo riceve lo richiede espressamente o si aspetta di riceverlo
- Si sottolineano i punti di forza e le potenzialità o tutto ciò che è sotto il controllo della persona la quale sente di avere il potere di agire un cambiamento
- Chi lo fornisce non giudica ma fornisce un concetto concreto e circostanziato
- Viene comunicato in modo chiaro e comprensibile
Prima di incontrare il lavoratore e fornirgli un feedback o informazioni di ritorno rispetto alle sue scelte e al suo comportamento è bene seguire alcune accortezze:
- Fissare l’appuntamento con la persona a cui vogliamo dare un feedback
- E’ un gesto che denota attenzione e considerazione nei confronti dell’altro.
- Preparare il luogo ed il momento giusto
- E’ un aspetto utile per evitare interferenze esterne e dare rilevanza al momento stesso.
- Arrivare al colloquio preparati
- Ci si aspetta che entrambi siano in grado di argomentare le proprie tesi.
- Creare «l’atmosfera giusta»
- E’ fondamentale far percepire l’incontro come un’opportunità di crescita, quindi è importante lavorare sull’approccio, con riferimento anche agli aspetti non verbali della comunicazione.
Quando pensiamo ad un colloquio di feedback possiamo identificare le seguenti fasi:
-
Fase iniziale
- Porre domande aperte
- Facilitare un clima di condivisione
- Enfatizzare i risultati positivi
-
Fase centrale
- Prevedere la raccolta e/o lo scambio di informazioni
- Ascoltare in modo attivo
- Riformulare
- Esplorare le aree di miglioramento
-
Fase di chiusura
- Riassumere i punti emersi e facilitare la consapevolezza degli stessi da parte del valutato
- Stipulare con il valutato un “patto di sviluppo” non scritto, che rafforza la concretezza del piano di lavoro appena espresso
- Prevedere e concordare un follow-up.
In sintesi:
Cos’è il colloquio di feedback? E’ il momento in cui il valutatore restituisce al valutato quanto ha osservato rispetto a fatti oggettivi e risultati conseguiti. Il valutatore non riporta giudizi di valore sulla persona.
A che cosa serve? L’obiettivo è accrescere le aree di forza ed individuare le aree di miglioramento, condividendo con il valutato le azioni utili al miglioramento della performance futura.
Suggerimenti: se ti capita di fornire un feedback concentrati sul miglioramento della performance e non sulla critica, inoltre se ti rendi conto che è stato commesso un errore occasionale non sottolineare la cosa e non fornire alcun feedback.
Vuoi saperne di più?
Vieni a scoprire il corso ondemand “Strumenti e tecniche per la conduzione di un Assessment Center”
L’Assessment Center (AC) è una metodologia di valutazione strutturata ed oggettiva che permette di individuare le capacità e le caratteristiche comportamentali necessarie per svolgere una specifica attività professionale.
Gli obiettivi didattici del corso sono:
- trasmettere metodologie e strumenti pratici, che permetteranno di condurre un Assessment Center sia nel processo di selezione che nel processo di valutazione del potenziale;
- far in modo che l’assessor abbia le competenze per effettuare una scelta consapevole delle prove/test da utilizzare sulla base della richiesta del committente/cliente;
- far in modo che l’assessor sia consapevole di come costruire una timetable di programma della giornata di Assessment e di come gestire l’aula;
- far in modo che l’assessor sia consapevole di quali comportamenti andare ad analizzare ed intercettare in ogni singola prova;
- far in modo che l’assessor abbia le nozioni di base per la stesura di un report e la restituzione del feedback individuale (al partecipante).
Dott.ssa Ilaria Botti e Dott.ssa Fabiana Lefevre.
Associazione InContatto
