Un’importante multinazionale che opera nella commercializzazione e distribuzione dei mobili, ha richiesto un intervento di Assessment Center.
Lavorare su progetti di questo tipo permette di rafforzare ed alimentare le competenze di noi psicologi in quanto si richiede di essere altamente focalizzati e centrati sulle persone, affinando la capacità di osservazione e cogliendo sfumature fondamentali in un processo di Assessment.
Dopo aver avuto alcuni incontri con la committenza che hanno permesso di individuale le dinamiche aziendali e l’analisi della domanda, è stato definito un modello di competenze condiviso che ha permesso di progettare e strutturare l’Assessment Center. L’azienda in vista dell’apertura di tre punti vendita ha necessità di reperire nuove risorse ma vuole anche capire se, tra i dipendenti all’interno dei vari negozi, ci sono risorse che hanno potenziale di sviluppo per ricoprire le nuove posizioni. Quando ci troviamo di fronte a tali richieste abbiamo due obiettivi: strutturare un processo di selezione e uno di sviluppo.
In questo articolo parleremo del processo di selezione che abbiamo seguito per la multinazionale in questione. Il processo di selezione è stato strutturato per il ruolo di addetto alle vendite e si è svolto parallelamente su due differenti popolazioni in base alla proposta di due tipologie di contratto distinte, contratto di apprendistato e contratto a tempo indeterminato.
| CONTRATTO DI APPRENDISTATO | CONTRATTO A TEMPO INDETERMINATO | |
| ETA’ | < 30 ANNI | < 35 ANNI |
| POPOLAZIONE | MILANO | TUTTE LE REGIONI |
| DURATA | 4 ANNI | |
Si è deciso di procedere con 4 sessioni di Assessment Center di gruppo al mese coinvolgendo in tutto 4 assessor.
Per le due popolazioni si sono seguite delle procedure di selezione simili sebbene gli strumenti siano stati un po’ differenti: nel caso del contratto a tempo indeterminato, oltre al questionario di personalità, la prova di gruppo e una prova di inglese, è stato anche inserito lo strumento dell’in basket. In entrambi i casi la giornata di Assessment si è conclusa con un colloquio individuale.
Le competenze sondate sono state le seguenti:
1) Tabella 1 per il contratto di apprendistato:
Tabella 1
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Competenze (contratto apprendistato) |
Descrizione |
| 1. Capacità di analisi
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Capacità di scomporre problemi e situazioni in elementi essenziali individuando i collegamenti, le analogie, le differenze utili per scoprire e comprendere le cause. |
| 2. Orientamento al risultato | Capacità di lavorare efficacemente cercando di migliorare la propria performance ricercando modi nuovi di lavorare e ponendosi obiettivi sfidanti. |
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Capacità di impiegare efficacemente il proprio tempo e le risorse a disposizione per eseguire i compiti previsti a raggiungere risultati prefissati. |
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Capacità di cogliere il mutare degli altri e delle situazioni adattando il proprio comportamento allo scopo di cogliere opportunità o di raggiungere l’obiettivo prefissato. Riuscire a cogliere tempestivamente i cambiamenti nei comportamenti altrui vivendoli in modo costruttivo. |
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Capacità di aiutare o servire i clienti al fine di soddisfarne i bisogni; focalizza l’impegno personale per capire le esigenze del destinatario |
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Capacità di integrare le proprie energie con quelle degli altri per il raggiungimento degli obiettivi. Partecipare alle attività comuni confrontandosi e valorizzando i contributi altrui. Collaborare con gli altri per concretizzare risultati e svuluppare i rapporti sulla base del dialogo e dell’ascolo. |
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Capacità di andare avanti anche di fronte ad ostacoli e difficoltà relative all’ambiente o alle richieste del cliente. Persona sicura che ha fiducia nelle proprie decisioni e nelle proprie opinioni. |
2) Tabella 2 per il contratto a tempo indeterminato. La tabella 2 comprende tutte le competenze della tabella 1 con aggiunta di queste ulteriori competenze:
Tabella 2
| Competenze (contratto tempo indeterminato) | Descrizione |
| 8. Consapevolezza organizzativa
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Capacità di comprendere le dinamiche aziendali e coloro i quali possono influenzare le decisioni organizzative. Forte senso di appartenenza alla funzione e all’azienda |
| 9. Iniziativa | Capacità di cogliere opportunità, agire rapidamente e con decisione anche in autonomia e in situazioni di stress. |
| 10. Ricerca informazioni | Capacità di ricercare, assemblare rendere espliciti dati e fatti presenti nell’ambiente di riferimento o celati in complesse rappresentazioni della realtà. |
Mensilmente si sono svolti incontri con la committenza durante i quali sono stati presentati i profili dei candidati con punteggio elevato. La presentazione della rosa di candidati ha permesso all’azienda di procedere agilmente alla fase decisiva del processo selezione che si è concluso con colloqui individuali con la dirigenza e con i responsabili di reparti.
Di Ilaria Botti
Centro InContatto – Centro per il Benessere e lo sviluppo psicologico
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