Lavoro (fr)agile e job insecurity

irene saya
Autore: Irene Saya
Irene Saya è una giovane psicologa neoabilitata iscritta all’Ordine del Piemonte (n. iscrizione 9396). Ha conseguito la laurea col massimo dei voti in Psicologia del Lavoro e de... Leggi la Bio
lavoro agile

Hai mai avuto la sensazione di non avere tempo per “ricaricarti” a causa del lavoro?

Il lavoro si espande fino a occupare tutto il tempo disponibile; più è il tempo e più il lavoro sembra importante e impegnativo.

 

Lavoro agile

Impegnativo è indubbiamente uno degli aggettivi che associamo al lavoro, soprattutto in riferimento alla modalità maggiormente utilizzata nell’ultimo anno: lo smart working o lavoro agile. Una modalità che, talvolta, si configura praticamente come telelavoro, in quanto bisogna rispettare l’orario lavorativo, saturando gli spazi di riposo per via della commistione tra vita professionale e personale; del dilatarsi del tempo. Ciò si inserisce in uno scenario di incertezza e di insicurezza che lega il lavoro agile ai rischi emergenti crescenti, ovvero:

  • legati a trasformazioni economiche e sociali
  • caratterizzati da
    • un incremento del numero dei pericoli collegati al rischio;
    • un peggioramento degli effetti sulla salute;
    • una maggiore probabilità di esposizione al rischio.

Job insecurity

Il rischio emergente crescente più evidente adesso è la job insecurity, cioè la percezione della minaccia della perdita del proprio lavoro e i vissuti emotivi di preoccupazione e ansia legati a tale minaccia (cfr. De Witte, 1999; De Witte, 2005; Sverke, Hellgren, Näswall, Chirumbolo, De Witte e Goslinga, 2004). Gli aspetti che la definiscono sono due:

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  • il primo riguarda la natura “soggettiva” dell’esperienza di insicurezza provocata dal timore di perdere il proprio lavoro a prescindere dal tipo di contratto cui il soggetto è sottoposto;
  • il secondo riguarda il lato“oggettivo”, le percezioni e l’interpretazioni individuali  di tale situazione legate alla scadenza del contratto (Klandermans e Van Vuuren, 1999).

Flessibilizzazione nel lavoro agile

La diffusione della flessibilizzazione, elemento caratterizzante del lavoro agile, incrementa l’insicurezza lavorativa soggettiva (Sverke e Hellgren, 2002) e può determinare conseguenze negative sia sull’individuo sia sull’organizzazione (Chirumbolo e Hellgren, 2003). Infatti, vi è una maggiore diffusione di disturbi internalizzanti (cfr. Rossi et al. 2020): l’insicurezza diventa trasversale, “il senso di precarietà, pur emergendo in ambito lavorativo, pervade ben presto la sfera personale e familiare degli individui, tanto che si può parlare di “precarietà di vita” (Gallino, 2007; Callea, 2010), condizione da considerare per promuovere il benessere psicologico de* lavorat*.

Lavoratore (fr)agile

I rischi peculiari del Covid-19 che coesistono con la job insecurity sono dovuti:

  • al distanziamento sociale (isolamento; Work Family Conflict (WFC); tecnostress);
  • al contagio.

Quindi, al fine di migliorare la salute psicologica a lavoro si deve intervenire sul senso di sicurezza percepita (security e safety): il lavoratore è “fragile”!

 

Leggi anche gli ultimi articoli della nostra blogger Irene Saya:

➡️ Infobesità a lavoro: un’epidemia nella pandemia?

➡️ Lavoro e Covid-19: questione di cappello

Bibliografia

CALLEA, A. (2010). Validazione del questionario precarietà di vita. Giornale di Psicologia4(3), 220-229.

Chirumbolo, A. (2003). L’impatto dell’insicurezza lavorativa sul benessere dei lavoratori e sugli atteggiamenti verso l’organizzazione. Rassegna di Psicologia, 20, 63-79. Chirumbolo, A., & Hellgren, J. (2003)

De Witte, H. (1999). Job insecurity and psychological well-being: Review of the literature and exploration of some unresolved issues. European Journal of Work and Organizational Psychology, 8, 155-177.

De Witte, H. (2005). Job insecurity: Review of international literature on definitions, prevalence, antecedents and consequences. Journal of Industrial Psychology, 31 (4), 1-6.

Klandermans, B., & Van Vuuren, T. (1999). Job insecurity. European Journal of Work and Organizational Psychology, 8 (2), 145-53.

Parkinson, C. N. (1980). Parkinson, the Law. Boston: Houghton Mifflin.

Rajkumar, R. P. COVID-19 and mental health: a review of the existing literature. Asian J. Psychiatr. 52, 102066 (2020).

Rossi, R. et al. COVID-19 pandemic and lockdown measures impact on mental health among the general population in Italy. Front. Psychiatr. 11, 790 (2020).

Sverke, M., & Hellgren, J. (2002). The nature of job insecurity: Understanding employment uncertainty on the brink of a new millennium. Applied Psychology, An International Review, 51, 23-42.

Sitografia

https://qi.hogrefe.it/rivista/le-possibili-conseguenze-del-lavoro-atipico-dalla-/

https://ntplusdiritto.ilsole24ore.com/art/gli-effetti-psicologici-smartworking-responsabilita-datore-lavoro-AD1i491

https://www.agi.it/cronaca/news/2020-05-14/smart-working-conseguenze-lavoratori-8611222/

https://www.treccani.it/enciclopedia/legge-di-parkinson_%28Dizionario-di-Economia-e-Finanza%29/

https://www.nature.com/articles/s41598-020-79850-6

0 thoughts on “Lavoro (fr)agile e job insecurity

  • Lo smart working offre alcuni vantaggi: minor stress lavorativo, conseguente alla possibilità di lavorare in un’ambiente più tranquillo; l’opportunità di conciliare vita professionale e vita privata con ritmi meno frenetici e quindi di dedicare,per chi lo desidera, maggiore cura alla vita privata.Sono aspetti che secondo me, hanno un’impatto positivo sul benessere emotivo della persona.Certo per cogliere questi aspetti occorre avere una mentalità aperta e flessibile; adattarsi al cambiamento e considerarlo un’occasione di crescita personale.E’ proprio nelle fasi più difficili della nostra vita che scopriamo di possedere risorse personali di autoefficacia; risorse che fino a quel momento non abbiamo mai utilizzato e e grazie alle quali abbiamo la capacità di affrontare il cambiamento con consapevolezza.

    • Irene Saya says:

      Buon pomeriggio, Maria.
      Ho letto solo adesso il suo commento, non ho ricevuto nessuna notifica in merito.
      Condivido pienamente l’idea del cambiamento come momento di crescita e la Sua affermazione conclusiva sebbene non parlerei di autoefficacia, costrutto che in psicologia riguarda i giudizi di capacità personale (se vuole approfondire può cercare la teoria dell’autoefficacia di Bandura). Indipendentemente da questa precisazione, ho colto il Suo messaggio e dunque Le rispondo.
      Per quanto riguarda i vantaggi dello smart working sono dipendenti da diversi fattori sia di tipo interno sia di tipo esterno (es. ambiente, non tutti hanno la possibilità di lavorare in un ambiente più tranquillo perchè magari si ritrovano in casa con l’intera famiglia e senza spazio fisico utilizzabile solo per il lavoro). L’impatto sul benessere emotivo è molto soggettivo, cioè varia da persona a persona e dipende dai fattori individuali ed ambientali( a riguardo penso che una teoria che potrebbe dare una spiegazione sia il Modello Vitaminico di Warr e poi può trovare in rete diverse ricerche come il sondaggio Linkedin sulle conseguenze dello smart working).
      L’obiettivo del mio articolo era stimolare una riflessione sulla nuova modalità di lavoro che stiamo adottando e sugli aspetti psicologici conseguenti riportando il focus sulla persona, quindi direi che ci sono riuscita.
      Grazie mille per il tempo dedicatomi

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